수습기간 해고 통보를 받았다면: 사유·서면·예고부터 다음 절차까지

면담 이름보다 종료를 확정했는지 먼저 봅니다

수습 평가 면담이나 계약 관련 면담이 잡혔다는 사실만으로 해고가 결정된 것은 아닙니다. 회사가 근로관계 종료를 확정해 알리는지, 사직 의사를 묻는지, 시용근로관계에서 본채용을 거부한다는 것인지가 먼저 구분할 내용입니다. 면담 제목보다 전달된 문서의 내용, 종료 예정일, 서명란의 목적이 더 구체적인 단서가 됩니다.

출근 중단이나 업무 변경을 알리는 연락도 함께 살펴볼 신호입니다. 연락을 받은 날과 실제 근무를 중단하라는 날이 다를 수 있으므로 두 날짜를 구분해야 뒤의 예고 내역과 맞춰 볼 수 있습니다. 사직서나 합의서가 제시됐다면 그것이 이미 내려진 해고 통지인지, 근로자의 의사 표시를 구하는 문서인지 문구별로 나눠 읽을 필요가 있습니다.

계약서에 수습이라는 말이 있다는 사실만으로 시용근로관계의 본채용 거부에 관한 판결을 모든 종료에 적용할 수는 없습니다. 그 판결은 시용근로관계에서 본 근로계약 체결을 거부한 경우를 다룹니다. 대법원 2015두48136

사업장 규모와 근로기간에 따라 적용 조문이 달라집니다

먼저 상시 근로자 수를 구분합니다

근로기준법은 원칙적으로 상시 근로자 5명 이상인 사업 또는 사업장에 적용됩니다. 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 조문은 시행령 제7조·별표 1이 따로 정합니다. 이 글에서 다루는 규정 중 해고예고를 정한 제26조는 상시 4명 이하 사업장에도 적용되지만, 정당한 이유 없는 해고를 제한하는 제23조 제1항, 경영상 이유에 의한 해고를 다루는 제24조, 해고사유·시기의 서면통지를 정한 제27조, 노동위원회 구제신청을 정한 제28조는 별표 1의 적용 목록에 없습니다. 근로기준법 제11조 제1항 근로기준법 시행령 제7조·별표 1

권리·의무·기한을 따로 대조합니다

계속 근로기간이 3개월 미만인 경우는 해고예고를 정한 제26조 제1호의 예외입니다. 상시 5명 이상 사업장에서 이 예외를 이유로 제23조 제1항의 정당한 이유나 제27조의 서면통지까지 생략할 수 있는 것은 아닙니다. 제26조에 따른 예고를 해고사유와 해고시기를 명시한 서면으로 했다면 제27조의 서면통지를 한 것으로 봅니다. 근로기준법 제26조 근로기준법 제23조 제1항 근로기준법 제27조

사유가 시용 평가나 경영상 이유라면

시용근로관계에서 기간 만료를 이유로 본채용을 거부하는 경우에는 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 필요하고, 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 한다는 판결이 있습니다. 이는 시용근로관계의 본채용 거부에 관한 판단이며, 개별 통보의 정당성을 이 문장만으로 결론 낼 수는 없습니다. 대법원 2015두48136

경영상 이유에 의한 해고가 문제라면 제24조는 긴박한 경영상 필요, 해고를 피하기 위한 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정 기준을 정합니다. 해고를 피할 방법과 기준 등은 근로자대표에게 해고하려는 날의 50일 전까지 알리고 성실하게 협의해야 하며, 대통령령으로 정하는 일정 규모 이상을 해고하려면 고용노동부장관에게 신고해야 합니다. 사직 제안을 거절했다는 사실만으로 이 요건을 갖췄는지는 판단할 수 없습니다. 근로기준법 제24조

위 노동법 설명은 공개된 노동 관계 법령과 판례를 글쓴이가 해석한 일반 정보이며, 법률 자문이 아닙니다. 사업장 규모나 근로계약서·취업규칙 내용에 따라 결론이 달라질 수 있으니 실제 사건은 공인노무사나 변호사와 상담하시기 바랍니다(고용노동부 1350, 대한법률구조공단 132).

면담 전·당일·직후에는 서로 다른 사실을 확인합니다

아래 항목은 면담에서 나온 말을 곧바로 법적 결론으로 바꾸기보다, 나중에 서면과 대조할 사실을 구분하기 위한 체크리스트입니다. 날짜는 통보를 들은 날, 문서에 적힌 종료일, 실제 근무를 중단한 날을 각각 적을 수 있어야 합니다.

• 면담 전: 근로계약서의 계약기간과 수습·시용 관련 문구
• 면담 전: 실제 근무 시작일과 계속 근로기간
• 면담 전: 상시 근로자 수를 확인할 수 있는 자료
• 당일: 회사가 알린 내용이 종료 통보인지 사직 제안인지
• 당일: 제시된 서면의 제목과 해고사유·시기 기재 여부
• 당일: 제시된 문서의 서명란과 지급 조건
• 당일: 예고일과 회사가 안내한 예고수당 내역
• 면담 직후: 면담 일시·장소·참석자와 직접 들은 발언
• 면담 직후: 통보일·문서상 종료일·실제 근무 중단일의 차이

법이 정한 의무는 아니지만, 면담 전 가지고 있는 계약서와 급여 자료의 원본을 따로 보관하는 편이 낫다는 것은 지시가 아니라 글쓴이의 개인적인 판단입니다. 나중에 문서가 가리키는 기간과 금액을 대조하기 쉽기 때문입니다. 이미 같은 자료를 안전하게 확인할 수 있다면 판단은 달라질 수 있습니다.

사유·조건·일정은 서면 요청 항목으로 나눕니다

메일·문자에 남길 질문과 사용자가 법에 따라 해야 하는 서면통지는 구별됩니다. 상시 5명 이상 사업장에서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하는 것은 사용자의 의무이며, 근로자가 먼저 요청해야 생기는 의무가 아닙니다. 제27조가 직접 정한 통지 항목은 해고사유와 해고시기입니다. 평가자료나 지급 산정내역은 아래 표에서 확인을 위한 요청 항목으로 따로 둡니다. 근로기준법 제27조

면담 직후 기록은 회사에 보내는 질문과 분리하면 출처가 섞이지 않습니다. 직접 들은 내용, 문서에서 읽은 내용, 아직 답을 받지 못한 항목을 서로 다른 칸에 두면 나중에 무엇을 확인해야 하는지 드러납니다. 아래 양식에는 실제 사실을 채우기 전까지 항목 이름과 빈칸만 둡니다.

법이 정한 의무는 아니지만, 그 자리에서 서명하지 않고 문서의 목적과 조건을 읽을 시간을 두는 편이 낫다는 것은 지시가 아니라 글쓴이의 개인적인 판단입니다. 해고 통지인지 사직 의사 표시인지와 종료일·지급 조건을 구분하기 쉽기 때문입니다. 이미 문서 내용을 충분히 확인하고 필요한 상담을 마쳤다면 판단은 달라질 수 있습니다.

내가 참여한 대화를 바로 기록하는 법

녹음은 내가 참여한 대화만 하고, 자리를 뜰 때는 녹음을 끝낸다. 내가 참여한 대화를 내가 녹음하는 것은 통신비밀보호법이 금지하는 '공개되지 아니한 타인 간의 대화' 녹음에 해당하지 않지만(대법원 2006도4981), 내가 빠진 뒤에도 켜 둔 기기나 차량·집에 둔 기기로 남들끼리 나눈 대화가 녹음되면 그 구간은 타인 간 대화 녹음이 되어 처벌될 수 있다(통신비밀보호법 제3조 제1항·제16조 제1항, 대법원 2013도15616: 자기 통화가 끝난 뒤 연결된 전화로 남들 대화를 계속 녹음해 유죄).

긴급녹음은 기본 설정에서 앱 아이콘을 누르면 바로 녹음이 시작되며, 이 설정은 바꿀 수 있습니다. 녹음 파일은 휴대폰에 저장됩니다. 휴대폰 마이크로 대면 대화를 녹음하며 통화 녹음 기능은 없습니다. 녹음을 글로 바꾸거나 요약하는 기능은 없습니다.

법이 정한 의무는 아니지만, 원본 파일과 별도의 면담 메모를 구분해 보관하는 편이 낫다는 것은 지시가 아니라 글쓴이의 개인적인 판단입니다. 파일의 실제 대화와 나중에 적은 기억·요약이 뒤섞이는 일을 줄일 수 있기 때문입니다. 저장 환경이나 개인정보 관리 방식에 따라 판단은 달라질 수 있습니다.

자주 하는 실수: 수습이라는 말로 모든 요건을 한꺼번에 판단합니다

• 수습기간이면 해고예고수당이 전혀 없다고 생각하는 실수. 계속 근로기간 3개월 미만은 제26조 제1호의 예외이지만, 그 이상인 경우까지 같은 결론을 낼 수는 없습니다. 대신 실제 계속 근로기간, 예고일, 회사가 제시한 통상임금 내역을 따로 대조할 수 있습니다. 근로기준법 제26조
• 예고 의무의 예외를 서면통지와 해고사유의 예외로 옮기는 실수. 상시 5명 이상 사업장에서는 제26조의 3개월 미만 예외가 제27조와 제23조 제1항까지 없애지 않습니다. 대신 사업장 규모와 각 조문의 적용 여부를 별개 칸에 적을 수 있습니다. 근로기준법 제26조 근로기준법 제27조 근로기준법 제23조 제1항
• 사직 제안과 해고 통보를 같은 기록으로 묶는 실수. 그러면 회사가 확정해 알린 내용과 근로자의 의사를 묻는 내용이 섞입니다. 대신 문서별 제목, 작성 주체, 서명란, 종료일과 조건을 나눠 적을 수 있습니다.
• 이직확인서를 받지 못하면 수급자격 인정 신청도 할 수 없다고 생각하는 실수. 발급요청서를 제출했는데 정해진 기간 안에 발급받지 못했다면 이직확인서 없이도 수급자격 인정 신청을 할 수 있습니다. 대신 발급요청서 접수일과 발급 여부를 구분해 확인할 수 있습니다. 고용보험법 시행규칙 제82조의2

다음 절차는 종료 방식과 적용 조문에 맞춰 진행됩니다

아래 순서는 확인할 사실을 하나씩 좁히기 위한 흐름입니다. 노동위원회 구제신청은 상시 5명 이상 사업장에서 제28조가 적용되는 부당해고등에 관한 절차이며, 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 기산점은 사건에 따라 달라질 수 있으므로 통보일을 곧바로 신청 기산점으로 단정하지 않습니다. 상시 4명 이하 사업장에는 제28조가 적용되지 않습니다. 근로기준법 제28조 근로기준법 시행령 제7조·별표 1

1. 전달된 내용의 종료 방식 분류
2. 사업장의 상시 근로자 수 확인
3. 서면에 적힌 해고사유와 해고시기 대조. 근로기준법 제27조
4. 계속 근로기간과 해고예고 내역 대조. 근로기준법 제26조
5. 구직급여를 위해 실업을 신고하려는 경우 이직확인서 발급요청서 제출. 고용보험법 제42조 제3항 고용보험법 시행규칙 제82조의2
6. 적용 범위와 통보 내용에 관한 상담 경로 확인
7. 제28조가 적용되는 경우 노동위원회 구제신청 여부 검토. 근로기준법 제28조

상담 경로로는 고용노동부 고객상담센터 1350과 대한법률구조공단 법률상담 132가 있습니다. 문의 주제는 사업장 규모, 종료 방식, 서면의 사유·시기, 예고 내역처럼 앞에서 분리한 항목으로 정리할 수 있습니다. 지원 조건은 해당 기관 안내에서 확인할 내용입니다. 고용노동부 대한법률구조공단

참고한 법령·자료

• 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 — 판결 원문(law.go.kr precSeq=179619), 2026년 10월 12일 원문 확인
• 근로기준법 제11조 제1항(적용 범위) — 법률 제21533호, 2026. 10. 8. 시행본(공포 2026. 4. 7.), 2026년 10월 12일 원문 확인
• 근로기준법 시행령 제7조·별표 1(상시 4명 이하 사업장에 적용하는 법 규정) — 대통령령 제35436호, 2025. 10. 23. 시행본(공포 2025. 4. 8.), 2026년 10월 12일 원문 확인
• 근로기준법 제23조 제1항(해고 등의 제한) — 법률 제21533호, 2026. 10. 8. 시행본(공포 2026. 4. 7.), 2026년 10월 12일 원문 확인
• 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) — 법률 제21533호, 2026. 10. 8. 시행본(공포 2026. 4. 7.), 2026년 10월 12일 원문 확인
• 근로기준법 제26조(해고의 예고) — 법률 제21533호, 2026. 10. 8. 시행본(공포 2026. 4. 7.), 2026년 10월 12일 원문 확인
• 고용보험법 제42조 제3항(이직확인서 발급 요청) — 법률 제21473호, 2026. 9. 18. 시행본(공포 2026. 3. 17.), 2026년 10월 12일 원문 확인
• 고용보험법 시행규칙 제82조의2(이직확인서의 발급 등) — 고용노동부령 제479호, 2026. 9. 18. 시행본(공포 2026. 8. 19.), 2026년 10월 12일 원문 확인
• 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) — 법률 제21533호, 2026. 10. 8. 시행본(공포 2026. 4. 7.), 2026년 10월 12일 원문 확인
• 대법원 2006. 10. 12. 선고 2006도4981 판결 — 판결 원문(law.go.kr precSeq=215873), 2026년 10월 12일 원문 확인
• 통신비밀보호법 제3조 제1항 — 법률 제21989호, 2026. 10. 2. 시행본, 2026년 10월 12일 원문 확인
• 통신비밀보호법 제16조 제1항 — 법률 제21989호, 2026. 10. 2. 시행본, 2026년 10월 12일 원문 확인
• 대법원 2016. 5. 12. 선고 2013도15616 판결 — 판결 원문(law.go.kr precSeq=182325), 2026년 10월 12일 원문 확인
• 근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) — 법률 제21533호, 2026. 10. 8. 시행본(공포 2026. 4. 7.), 2026년 10월 12일 원문 확인
• 고용노동부 고객상담센터 전화 — 고용노동부 누리집 첫 화면, 2026년 10월 12일 원문 확인
• 대한법률구조공단 법률상담 전화 — 대한법률구조공단 누리집 첫 화면, 2026년 10월 12일 원문 확인

위 법령·판례는 2026년 10월 12일에 원문을 확인했습니다. 그 뒤 개정된 내용은 반영되지 않았을 수 있습니다.